Matky a rodičia sú zákonom chránení už pred prijatím do zamestnania

Zákonník práce ich však chráni a ak zamestnávateľ poruší niektoré z povinností, môžu ho žalovať a vymáhať aj náhradu škody. Podnet, aj anonymný, môžu tiež podať na inšpektorát práce v sídle zamestnávateľa.

"Podľa Zákonníka práce sa zamestnávateľ dopúšťa diskriminácie aj v prípade, že už pri dojednávaní podmienok práce je dôvodom odmietnutia uchádzačky o zamestnanie jej tehotenstvo alebo materstvo," hovorí Michal Veselei z Inšpektorátu práce v Nitre. Zamestnávateľ môže odmietnuť zamestnať tehotnú ženu alebo matku a uprednostniť inú uchádzačku, prípadne zamestnať muža bez problémov, len ak ide o prácu, ktorá je tehotným ženám a matkám detí do deviateho mesiaca po pôrode zakázaná. Zoznamy týchto prác a pracovísk sú uvedené v prílohách nariadenia vlády.

Zamestnávateľ môže pri pohovore, respektíve ešte pred uzavretím pracovného pomeru zisťovať, či žena nie je tehotná, respektíve nedojčí, len v prípade, že ju chce prijať na prácu, ktorú tehotnú ženy vykonávať nemôžu. Napríklad na prácu v laboratóriách, pri ktorej zamestnanci prichádzajú do kontaktu s baktériami a vírusmi. Inak nie je oprávnený žiadať tieto informácie. Porušil by zákon a uchádzačka o zamestnanie by ho mohla žalovať na súde a požadovať primeranú peňažnú náhradu. Výšku náhrady podľa okolností prípadu posudzuje súd, keďže zákon ju neurčuje. Na súde však bude musieť vedieť preukázať, že zamestnávateľ od nej túto informáciu žiadal.

Zákon zakazuje zamestnávateľom zisťovať aj rodinné pomery, zisťovať napríklad, či je žena slobodná, vydatá, koľko má detí. "Zamestnaná žena, ktorá otehotnie, má zamestnávateľa o tom informovať a predložiť lekárske potvrdenie. Mala by to urobiť, najmä ak pracuje v zdraviu škodlivom prostredí. Rovnako by mala postupovať, ak dojčí," hovorí Veselei. V prípade, že žena zamestnávateľa neinformuje, ten nenesie zodpovednosť za to, že jej nepridelil primeranú prácu.

Pracovný pomer vzniká dňom, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. Povinnosťou zamestnávateľa je jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi. V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, v kolektívnej zmluve môže byť dohodnutá najviac polročná skúšobná doba. Polročnú skúšobnú dobu a v kolektívnej zmluve najviac deväťmesačnú si so zamestnávateľmi môžu dohodnúť tí, ktorí sú prijímaní na vedúce pozície. Musí sa dohodnúť vždy písomne, inak je neplatná a zamestnávateľ nie je oprávnený jednostranne predlžovať dohodnutú skúšobnú dobu ani navrhovať zamestnankyni jej predĺženie.

Predĺžiť ju možno jedine o čas prekážok v práci na strane zamestnanca - napríklad o čas jeho práceneschopnosti alebo ošetrovania dieťaťa, alebo chorého člena rodiny. Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť pri opätovne uzatváraných pracovných pomeroch na určitú dobu - teda pri termínovaných zmluvách. V kolektívnej zmluve možno odchylne dohodnúť, že skúšobná doba sa nepredlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca a ďalšie objektívne dôvody, o ktoré sa predlžuje skúšobná doba vrátane času prekážok v práci na strane zamestnávateľa.

Počas skúšobnej doby môže zamestnávateľ platne skončiť pracovný pomer aj s tehotnou ženou, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, len písomne a musí to náležite zdôvodniť. 

Mamičky alebo rodičia majú možnosť vyčerpať si trojročnú rodičovskú dovolenku prerušovane do piatich rokov veku dieťaťa. Napríklad ak sa matka po pôrode stará o dieťa povedzme dva roky, potom sa rozhodne vrátiť do zamestnania, nevyčerpá si všetky tri roky rodičovskej dovolenky naraz, môže tak urobiť do piatich rokov veku dieťaťa. V prípade, že pôjde o dieťa zdravotne ťažko postihnuté, tak do ôsmich rokov veku.

Chránené sú aj tehotné ženy a matky, ktoré majú dieťa do deviatich mesiacov, a tiež dojčiace ženy. Zamestnávatelia majú povinnosť ich prepustenie zo zamestnania zdôvodniť.

Text: Helena Kokolová pre Pravdu
Foto: SHUTTERSTOCK