Návrat do práce po materskej dovolenke - čo by ste mali vedieť

Jej návrat by mal byť v tom prípade bez problémov. Chráni ju totiž Zákonník práce, ktorý okrem iného hovorí aj o tom, že pracovnoprávne vzťahy sú v čase neschopnosti zamestnancov na prácu z dôvodov tehotenstva alebo materstva a rodičovstva vo zvýšenej miere chránené zákonom.

Povinnosti zamestnávateľa sú v tomto prípade jasné. "Zákonník práce jasne hovorí o tom, že ak firma, v ktorej žena pracovala pred odchodom na materskú či rodičovskú dovolenku funguje, zamestnávateľ je povinný vziať ju na pôvodné miesto," hovorí právnik Pavol Mattoš. "Navyše musí pri jej zaraďovaní do pracovných zmien prihliadať na jej potreby vyplývajúce zo starostlivosti o deti," hovorí. Ak sa matka či otec starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov a požiadajú o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu pracovného času, zamestnávateľ je povinný žiadosti vyhovieť. Ale iba v prípade, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody," hovorí právnik.

Navyše, nerovnomerne môže pracovný čas rozvrhnúť iba po dohode s rodičom, ktorý sa o dieťa stará. Podobne je to aj v prípade nadčasov. "Ženy, ktoré sa po skončení materskej a rodičovskej dovolenky vracajú k nám do zamestnania, vždy nastupujú na pôvodnú pracovnú pozíciu," hovorí Ingrid Siváková, vedúca oddelenia ľudských zdrojov spoločnosti NAY. Ako ďalej uvádza, ak je to z prevádzkových dôvodov možné, snažia sa matkám vždy vyjsť v ústrety, čo sa týka pracovného času, prípadne skráteného úväzku. Zväčša sú viac využívané skrátené úväzky, keďže úprava pracovného času je možná len v rozmedziach otváracích hodín obchodných domov.

"Naša spoločnosť umožňuje ženám vrátiť sa po materskej dovolenke na pôvodné pracovné miesto alebo oddelenie, kde pôsobili pred svojím odchodom," vysvetľuje Lenka Mečiarová, personálna riaditeľka TNT Express Worldwide. V prípade materských dovoleniek dlhších ako jeden rok sa môže stať, že miesto bolo medzičasom obsadené iným zamestnancom, prípadne zaniklo. "Vtedy hľadáme v rámci spoločnosti v spolupráci s manažérmi a zamestnankyňou iné pracovné miesto primerané jej pracovným skúsenostiam, individuálnym vedomostiam a zručnostiam," prízvukuje Mečiarová. Po zvážení obsahu a charakteru práce umožňujú niektorým ženám starajúcim sa o malé dieťa pracovať časť dňa z domu a časť na pracovisku. Po dohode s priamym nadriadeným existuje aj možnosť pracovať na pružný pracovný čas tak, aby to vyhovovalo obom stranám. "Prestávky na dojčenie od nás nechcela žiadna naša pracovníčka. Možnosť práce z domu a pružný pracovný čas dokážu plne uspokojiť potreby našich zamestnankýň a ich detí," dodáva.

Podľa manažéra ľudských zdrojov Európskeho obchodného centra Dell Bratislava Pavla Vargu prax ukazuje, že starostlivosť o dieťa počas materskej dovolenky a zvládanie plného pracovného zaťaženia je vo väčšine prípadov problematické. "Osobne podporujem názor, že žena alebo muž (máme aj také prípady), by sa odchodom na materskú dovolenku mali odpútať od pracovných povinností a venovať sa naplno dieťaťu," hovorí. Dôležitou súčasťou ich rodinnej politiky je, že žena na materskej či rodičovskej dovolenke je v styku so všetkým dianím vo firme. "Naďalej disponuje notebookom, má prístup do firemnej siete a k firemnej komunikácii na všetkých zamestnancov. V neposlednom rade má prístup k širokej ponuke zamestnaneckých benefitov," dodáva Varga. Navyše im ponúkajú možnosti ako práca z domu alebo čiastočný úväzok.

Keď miesto neexistuje
Ak sa z rodičovskej dovolenky chce žena vrátiť do práce skôr, ako dieťa dovŕši tri roky, musí ju zamestnávateľ prijať na pôvodné miesto. "Rodičovská dovolenka sa poskytuje v rozsahu, v akom žiada rodič v rámci maximálneho rozsahu stanoveného zákonom. Ak sa zamestnankyňa vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, pričom sa môže vrátiť aj skôr, zamestnávateľ je povinný zaradiť ju na pôvodnú prácu a pracovisko," vraví právnik.

Čo však v prípade, ak sa niet kam vrátiť? Podľa právnika ak sa nemožno vrátiť na pôvodnú prácu a pracovisko preto, že táto práca sa nevykonáva alebo pracovisko je zrušené, musí ju zamestnávateľ zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Navyše, zamestnávateľ môže v tomto prípade znížiť aj jej ohodnotenie. "Ak na to existujú objektívne dôvody a zamestnávateľ nemôže vykonať zákonom vyžadovanú dočasnú zmenu pracovných podmienok pre matku do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacu ženu preradí dočasne na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej nemôže dosahovať rovnaký zárobok, preradí ju po dohode s ňou aj na prácu iného druhu," informuje Mattoš.

Ak žena, ktorú preradili na menej platenú prácu zarába menej, má nárok na vyrovnávací príspevok v tehotenstve a v materstve. "Ak nemožno tehotnú ženu preradiť na pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej pracovné voľno s náhradou mzdy."

Ako je to však v prípade, keď nie je schopný poskytnúť prácu? "Zamestnávateľ nesmie dať žene výpoveď v ochrannej lehote, a to v čase, keď je tehotná, na materskej či rodičovskej dovolenke alebo keď sa stará o dieťa mladšie ako tri roky," hovorí právnik.

Text: Dorota Hudecová a Dáša Petrášová pre Pravdu
Foto: SHUTTERSTOCK